VerdachtskündigungWann ist eine Verdachtskündigung wegen vorgetäuschter AU unwirksam?
Arbeitnehmer können in Verdacht geraten, eine Arbeitsunfähigkeit (AU) nur vorzutäuschen, um sich Vorteile zu verschaffen. Arbeitgeber können dann eine sogenannte Verdachtskündigung aussprechen (s. u.). Doch eine Verdachtskündigung ist an besondere Voraussetzungen geknüpft, wie ein aktuelles Urteil des Landgerichts (LG) Köln zeigt (Urteil vom 30.07.2025, Az. 6 SLa 540/24). Das Urteil ist auch für Zahnarztpraxen relevant.
Hintergrund: Verdachtskündigung
Bei einer Verdachtskündigung wird eine fristlose Kündigung auf einen dringenden Tatverdacht des Arbeitnehmers (z. B. vorgetäuschte AU) gestützt. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass objektive Tatsachen vorliegen, die einen Grund zum Ausspruch der Kündigung liefern können. Durch diesen Grund muss das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zerstört sein und/oder zu einer unerträglichen Belastung des Arbeitsverhältnisses führen.
Damit eine Verdachtskündigung wirksam ist, muss der Arbeitgeber zuvor den Arbeitnehmer anhören. Er muss seinen Verdacht mitteilen und ihm Gelegenheit geben, den vorliegenden Verdacht zu entkräften. Wenn der Arbeitnehmer bei der Anhörung entlastende Umstände vorträgt, muss der Arbeitgeber ggf. erneut ermitteln und den Arbeitnehmer nochmals anhören, bevor er über eine fristlose Verdachtskündigung entscheidet (vgl. ZP 11/2022, Seite 3).
Beschäftigter erhält Verdachtskündigung nach „vorgetäuschter“ AU – Kündigungsschutzklage hat Erfolg
Im vom LG Köln entschiedenen Fall ging es um eine Verdachtskündigung wegen vorgetäuschter AU. Der Kommissionierer einer Drogeriemarktkette bat am 14.08.2025 seinen Vorgesetzten um einen früheren Feierabend. Der Vorgesetzte lehnte ab, weil der Kommissionierer bereits viele Minusstunden auf seinem Arbeitszeitkonto angesammelt hatte. Als der Vorgesetzte aus dem Betrieb verschwunden war, meldete sich der Kommissionierer beim stellvertretenden Vorgesetzten krank und verließ den Betrieb.
Aufgrund dieser engen Koinzidenz von Krankmeldung und Bitte um Freizeit hegte der Arbeitgeber den Verdacht, der Kommissionierer sei nicht wirklich krank gewesen. In der Folgezeit wollte er den Sachverhalt in einem Anhörungsgespräch aufklären. Eine Vereinbarung hierzu scheiterte wiederholt an dem Wunsch des Arbeitnehmers, Herr B. aus dem Betriebsrat möge bei dem Gespräch dabei sein. Als der Mitarbeiter erfuhr, dass der Arbeitgeber ein Gespräch ohne Herrn B. durchführen wolle, meldete er sich erneut krank und verließ den Betrieb. Kurz nach Schichtbeginn am 14.09.2023 meldete er sich telefonisch für den 14.09.2023 und den 15.09.2023 arbeitsunfähig. Für den 14.08.2023 und vom 14.09.2023 bis 15.09.2023 wurden von der Krankenkasse AU-Zeiten an den Arbeitgeber gemeldet.
Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos und hilfsweise ordentlich. Es bestehe ein dringender Verdacht, dass der Arbeitnehmer an zwei Tagen, – am 14.08.2023 und am 14.09.2023 – nicht nur unentschuldigt gefehlt, sondern auch eine AU vorgetäuscht und damit Entgeltfortzahlung erschlichen habe. Somit habe er einen Betrug begangen. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage. Sowohl vor dem Arbeitsgericht Bonn (Urteil vom 11.09.2024, Az. 5 Ca 1624/23) als auch vor dem LAG Köln war die Klage erfolgreich.
Darum gaben die Gerichte dem Arbeitnehmer recht
Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung lagen keine objektiven Tatsachen vor, die den dringenden Verdacht hätten begründen können, der Kommissionierer habe an den zwei fraglichen Tagen eine AU nur vorgetäuscht. Aufgrund der sehr differenzierten und glaubhaften Zeugenaussage der Ärztin ergab sich, dass der Mann an den beiden Tagen tatsächlich arbeitsunfähig war:
- Am 14.08.2023 habe der Arbeitnehmer infolge eines Alkoholexzesses anlässlich seines Geburtstags über Übelkeit geklagt und nicht arbeiten können.So begründete die Ärztin die AU
- Am 14.09.2023 habe er von einer Abmahnung berichtet. Er habe sich von seinem Arbeitgeber unter Druck gesetzt gefühlt, sodass die Ärztin eine AU wegen psychischer Belastung ausgestellt habe.
In einem Rechtsstreit über die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung sind nicht nur die dem Arbeitgeber bei Kündigungsausspruch bekannten tatsächlichen Umstände von Bedeutung. Es sind auch später bekannt gewordene Umstände zu berücksichtigen (zumindest dann, wenn sie bei Kündigungszugang objektiv bereits vorlagen), die den ursprünglichen Verdacht abschwächen oder verstärken. Bei dem Verdacht, ein bereits Gekündigter habe eine AU vorgetäuscht, ist dies z. B., ob tatsächlich eine AU vorgelegen hat.
Zudem hat ein Arbeitnehmer das Recht, bei der Anhörung zu einer Verdachtskündigung die Hinzuziehung einer bestimmten Vertrauensperson zu verlangen. Dieses Recht ist hier verletzt worden. Daher ist davon auszugehen, dass der Kommissionierer nicht ausreichend angehört worden ist und der Arbeitgeber die Verdachtsmomente nicht ausreichend ausermittelt hat.
Fazit und Praxistipp — Eine Verdachtskündigung ist nie einfach für den Arbeitgeber, aber Fehler lassen sich vermeiden. Zunächst muss der Arbeitgeber den Verdacht so gut er kann erhärten. Dazu hat er Zeugen zu befragen, aber vor allem den Arbeitnehmer selbst. Hätte der Arbeitgeber hier das Mitarbeitergespräch durchgeführt, hätte er erkennen können, dass die Verdachtskündigung keine Chance hat. Wird die Verdachtskündigung auf eine vorgetäuschte Krankmeldung gestützt, wird es noch schwieriger, denn es können Ärzte und Ärztinnen in den Zeugenstand gerufen werden, die über die Erkrankung aussagen. Ist das der Fall und sagen diese Zeugen aus, dass der Mitarbeiter tatsächlich erkrankt war, besteht praktisch keine Chance, die Kündigungsklage zu gewinnen.
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