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LGPLöhne und Gehälter professionell

VergütungsrechtDas Entgelttransparenzgesetz aus Arbeitgebersicht

Abo-Inhalt 27.07.2017 3 Min. Lesedauer

| Seit dem 06.07.2017 gilt das „Gesetz zur Förderung von Transparenz von Entgeltstrukturen“ (EntgTransG). Es soll für Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern sorgen. Ein Überblick über die vier Kernbereiche. |

Übersicht / Auswirkungen des Entgelttransparenzgesetzes auf Arbeitgeber

KernpunktPraktische Auswirkung
  • Gebot der Entgeltgleichheit für gleiche oder gleichwertige Arbeit (§ 7 EntgTransG)
  • Entgeltgleichheit umfasst neben Entgeltbedingungen auch die -bestandteile. Entgelt sind alle Grund- oder Mindestarbeitsentgelte sowie alle sonstigen Vergütungen, die unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen aufgrund des Beschäftigungsverhältnisses gewährt werden.
  • Praxisproblem: Keine klaren Kriterien für gleiche und gleichwertige Arbeit. Zu berücksichtigende Faktoren können z. B. sein, wie einfach oder komplex die Tätigkeit ist, inwieweit Fertigkeiten, Erfahrungen, Arbeitsbedingungen und Verantwortungsbereiche vergleichbar, ob Arbeitskräfte austauschbar sind (§ 4 Abs. 1, 2 EntgTransG).
  • Unterschiedliche Bezahlung ist zulässig, sofern sie nicht auf dem Geschlecht beruht, sondern auf sachlichen Gründen (z. B. regionale Unterschiede von Betriebsstätten).
  • Individueller Auskunfts- anspruch für Arbeitnehmer (in Betrieben mit mehr als 200 Arbeitnehmern) (§§ 10 - 12 EntgTransG)
  • Arbeitnehmer darf ab 06.01.2018 (alle zwei Jahre, vom 06.01.2018 bis 05.01.2021 alle drei Jahre) in Textform unter Angabe seiner Vergleichstätigkeit fragen nach
    • Kriterien und Verfahren der Entgeltermittlung (z. B. Tarifvertrag oder betriebliche Entgeltregelungen) für das eigene Entgelt;
    • durchschnittlichem Vergleichsentgelt (Monatsbrutto = Grundgehalt einschließlich sonstiger Vergütungen wie Sachleistungen bei Vollzeit) des anderen Geschlechts.
      Wichtig | Vergleichsentgelt muss nicht angegeben werden, wenn Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten ausgeübt wird. Keine Angabe von Einzelentgelten.
  • Tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber (§ 14 EntgTransG) können Auskunft form- und fristlos erteilen, eine Nichtbeantwortung bleibt theoretisch sanktionslos. Auskunft kann sich auf Nennung der tarifvertraglichen Regelung und Vergleichsentgelt des anderen Geschlechts in derselben Entgeltgruppe beschränken.
  • Arbeitgeber ohne Tarifrecht (§ 15 EntgTransG) müssen innerhalb von drei Monaten obige Fragen in Textform beantworten. Hält der Arbeitgeber Tätigkeit für nicht vergleichbar, muss er das erläutern und Anfragen entsprechend umdeuten (§ 15 Abs. 4 EntgTransG). Antwortet er nicht, trägt er die Beweislast, dass kein Verstoß gegen Entgeltgleichheit vorliegt.
  • Arbeitnehmer muss informiert werden, wer für die Antwort zuständig ist. In Unternehmen mit Betriebsrat kann dieser antworten, ihm müssen dann die erforderlichen Daten (z. B. Gehaltslisten und Geschlechtsangabe) aufbereitet und zugänglich gemacht werden.
  • Prüfverfahren für Arbeitgeber (mit mehr als 500 Arbeitnehmern) (§§ 17 - 20 EntgTransG)
  • Freiwilliges Verfahren zur Prüfung der Vergütungsstrukturen kann Benachteiligungspotenziale aufdecken und hilft damit, das verpflichtende Gebot der Entgeltgleichheit einzuhalten.

  • Ministerium schlägt IT-gestütztes Musterverfahren vor (Download unter www.bmfsfj.de), bestehend aus den Phasen Bestandsaufnahme, Analyse und Ergebnisbericht.

  • Berichtspflichten (bei mehr als 500 Arbeitnehmern) (§§ 21, 22 EntgTransG)
  • Berichtspflichten gelten nur für Arbeitgeber, die (mittel)große Kapitalgesellschaften sind, die einen Lagebericht erstellen müssen (§§ 264, 289 HGB).
  • Müssen darin regelmäßig über Maßnahmen zur Gleichstellung und zur Entgeltgleichheit im Unternehmen berichten.

Ausgabe: 08/2017, S. 143 · ID: 44765109

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