LAG Köln: Schiedsrichterassistenten sind Arbeitnehmer (und keine Selbstständigen)

Geklagt hatte ein Schiedsrichterassistent, der nicht in die Schiedsrichterliste der dritten Liga aufgenommen worden war. Laut Vertrag mit dem DFB sollte kein Arbeitsverhältnis begründet werden. Im Vertrag schlug sich das u. a. darin nieder, dass die Schiedsrichter nicht zur Übernahme von Spielleitungen verpflichtet waren. Umgekehrt bestand kein Anspruch des Schiedsrichters auf die Ansetzung von Spielleitungen.

Der Schiedsrichterassistent war dagegen der Auffassung, dass er als Schiedsrichterassistent der dritten Liga und vierter Offizieller die Tätigkeit nicht mehr ehrenamtlich, sondern als Arbeitnehmer ausgeübt hatte. Ansprüche wegen einer Altersdiskriminierung konnte er aber nur im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses durchsetzen. Deswegen wurde die Frage gerichtlich verhandelt, ob ein Arbeitsverhältnis vorlag.

Das LAG bestätigte diese Auffassung. Dabei ging es zunächst um die Frage der Gerichtzuständigkeit, weil für Rechtstreitigkeiten zwischen selbstständigen Auftragnehmern und deren Auftraggebern die allgemeinen Zivilgerichte zuständig sind. Anhand der von der Rechtsprechung entwickelten Kriterien bewertete das LAG die Tätigkeit als Arbeitsverhältnis (LAG Köln, Urteil vom 16.06.2025, Az. 5 Ta 58/25, Abruf-Nr. 249210).

Typisch für ein Arbeitsverhältnis ist die Weisungsbindung des Arbeitnehmers. Weisungsgebunden ist, wer seine Tätigkeit nicht im Wesentlichen frei gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Dabei kann der Arbeitgeber Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit bestimmen.

Im Unterschied dazu ist das arbeitsvertragliche Weisungsrecht personenbezogen und ablauforientiert.

Wichtig | Diese Weisungsbindung ist auch ein wesentliches Kriterium für den sozialversicherungsrechtlichen Status. Hier kommt aber noch die Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers hinzu (§ 7 SGB IV).

Um dies im Einzelfall zu prüfen, wird zunächst der Vertrag zugrunde gelegt. Ergibt sich daraus eine selbstständige Tätigkeit, muss geprüft werden, ob die tatsächliche Durchführung des Vertrags von den Vertragsbestimmungen abweicht. Durch vertragliche Regelungen kann ein Arbeitsverhältnis nämlich nicht abbedungen werden (§ 611a Abs. 1 S. 6 BGB).

Arbeitnehmer – so LAG – ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das gilt auch, wenn mehrere Verträge bestehen. Grundsätzlich ist dabei jedes Vertragsverhältnis für sich zu betrachten.

Reiht sich eine Vielzahl von Einsätzen aneinander, die jeweils gesondert vereinbart wurden, ist der dienstverpflichtete Arbeitnehmer, wenn die übrigen Merkmale vorliegen, die ein Arbeitsverhältnis kennzeichnen. Dabei kann eine „rechtliche Verklammerung“ bestehen, die aus den einzelnen Vereinbarungen ein einheitliches Arbeitsverhältnis entstehen lässt. Grundsätzlich erfüllt eine Rahmenvereinbarung, die dem Auftragnehmer zubilligt, frei über die Annahme künftiger Einzelverträge zu entscheiden, nicht die Anforderungen eines Arbeitsvertrags.

Anders – so das LAG – verhält es sich, wenn einer Partei ein Weisungsrecht zusteht, die es ihr erlaubt, die zu erbringende Leistung einseitig und für die andere Partei verbindlich festzulegen. Erfolgt die Ausführung der übernommenen Aufträge im bereits begründeten Rechtsverhältnis, ohne dass der Auftragnehmer noch über nennenswerte Entscheidungsspielräume verfügte, spricht das für ein Arbeitsverhältnis. Das gilt insbesondere dann, wenn der Auftraggeber in der Lage ist, Art und Umfang der Beschäftigung maßgeblich zu steuern, und dadurch über eine Planungssicherheit verfügt, wie sie bei einem Einsatz eigener Arbeitnehmer typisch ist.

Eine langfristige und kontinuierliche Zusammenarbeit führt aber für sich gesehen noch nicht zu einer arbeitnehmertypischen persönlichen Abhängigkeit. Der Auftraggeber muss für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses vielmehr organisatorische Maßnahmen ergriffen haben, durch die der Beschäftigte angehalten wird, kontinuierlich Arbeitsaufträge anzunehmen und diese in einem bestimmten Zeitrahmen nach präzisen Vorgaben persönlich zu erledigen.

Wichtig | Vor diesem rechtlichen Hintergrund kam das LAG zu der Auffassung, dass der Schiedsrichterassistent in einem Arbeitsverhältnis stand. Zwar sah der Mustervertrag für beide Seiten keine unmittelbaren Verpflichtungen vor. Er wurde aber in der Absicht geschlossen, dass der Schiedsrichterassistent vom Verband tatsächlich eingesetzt wird und Spielleitungen auch tatsächlich durchführt. Wäre es anders – so das LAG –, wäre der Vertrag sinnlos.

Zudem hatten beide Seiten ein erhebliches Interesse daran, den Vertrag wie vorgesehen tatsächlich auch umzusetzen. Der Verband konnte die Durchführung der Spiele in den Profiligen nur gewährleisten, wenn er über eine ausreichende Anzahl an qualifizierten Schiedsrichtern verfügte, die einsatzbereit waren.

Für die Gesamtbewertung bezog das LAG neben dem Vertrag die Schiedsrichterordnung (SchO) des DFB mit in die Betrachtung ein. Sie lieferte gewichtige Kriterien, die für ein Arbeitsverhältnis sprachen:

Entscheidend für ein Arbeitsverhältnis sprach nach Auffassung des Gerichts, dass die im Rahmenvertrag vorgesehene freie Entscheidung des Schiedsrichters, ob er überhaupt als Schiedsrichter tätig wird, nur scheinbar bestand. Die vermeintliche Entscheidungsfreiheit des Schiedsrichters wurde durch die genannten Bestimmungen der Schiedsordnung derart weitgehend eingeschränkt, dass aus ihr eine Verpflichtung für die Schiedsrichter folgt, zugewiesene Einsätze tatsächlich wahrzunehmen. Damit ist der für ein Arbeitsverhältnis notwendiger Grad der persönlichen Abhängigkeit erreicht.

Wichtig | Rahmenverträge mit selbstständig Tätigen sind weit verbreitet. Sie ermöglichen eine Verwaltungsvereinfachung, weil nicht für jeden Einzelauftrag ein neuer Vertrag geschlossen werden muss. Wie der vorliegende Fall zeigt, ist diese Vertragsform aber nicht per se ein Indiz für eine selbstständige Tätigkeit. Grundsätzlich werden nämlich die einzelnen Einsätze betrachtet. Bei solchen Vertragsgestaltungen kommt es für die Frage der Versicherungspflicht grundsätzlich jeweils auf die Verhältnisse während der Ausführung der Einzelaufträge an (vgl. BSG, Urteil vom 04.06.2019, Az. B 12 R 11/18 R). Erst mit der Annahme des jeweiligen Einzelauftrags entsteht also eine rechtliche Verpflichtung des Auftragnehmers. Das hat das Sozialgericht Mainz jüngst auch bezüglich der sozialversicherungsrechtlichen Bewertung bestätigt (SG Main, Urteil vom 28.03.2025, Az. S 2 BA 24/22).

Eine Reihe weiterer Kriterien, die der Verband vorgetragen hatte, hielt das LAG dagegen für nicht ausschlaggebend:

Wichtig | Der letzte Punkt spielt dagegen bei der sozialversicherungsrechtlichen Bewertung eine entscheidende Rolle. Es ist also davon auszugehen, dass auch in sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht eine abhängige Beschäftigung vorlag. Bei der Einordnung des sozialversicherungsrechtlichen Status wird aber neben der Weisungsbindung auch die Eingliederung in die Organisation des Arbeitgebers einbezogen.