So gestalten Sie wirksame Zielvereinbarungen in der Physiopraxis

Bei Zielvereinbarungen handelt es sich um Absprachen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in denen konkrete Leistungsziele für einen festgelegten Zeitraum vereinbart werden. Sie werden Bestandteil des Arbeitsvertrags und können Prämienansprüche auslösen. Im Gegensatz zu den sogenannten Zielvorgaben, bei denen der Arbeitgeber einseitige Anweisungen kraft Direktionsrechts nach § 106 Gewerbeordnung (GewO) erteilt, treffen hier beide Parteien gemeinsam eine Entscheidung. Zielvorgaben sind somit keine vertraglichen Vereinbarungen, sondern lediglich Leistungsanreize. Aber: Ist auch eine Kombination aus Zielvereinbarung und Zielvorgabe möglich?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 03.07.2024, Az. 10 AZR 171/23, Abruf-Nr. 243967) entschied in einem Fall, in dem die Vertragsparteien eine Kombination aus Zielvereinbarung und Zielvorgabe vereinbart hatten. Danach sollten die Ziele jährlich zwischen den Parteien festgelegt werden. Zudem war vereinbart, dass für den Fall, dass sich die Parteien nicht auf die Kriterien einigen, diese vom Arbeitgeber nach billigem Ermessen vorgegeben werden. Das BAG kam zu dem Ergebnis, dass eine solche Kombination unwirksam ist. Die Klausel benachteilige den Mitarbeiter unangemessen, da der Arbeitgeber den Abschluss einer Zielvereinbarung verhindern könne, um einseitig Ziele vorzugeben. Daran ändere auch der Umstand nichts, dass diese Ziele dann billigem Ermessen entsprechen müssten und gerichtlich überprüfbar seien.

Damit eine Zielvereinbarung rechtswirksam ist, müssen verschiedene Voraussetzungen erfüllt sein. Eine Zielvereinbarung muss:

Fehlt nur eines dieser Elemente, kann die Vereinbarung unwirksam sein oder bei gerichtlichen Auseinandersetzungen eine Auslegung zulasten des Arbeitgebers vorgenommen werden.

Ein häufiger Fehler besteht darin, Ziele zu unbestimmt oder unrealistisch zu formulieren. Dies verstößt gegen das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 S. 2 Bürgerliches Gesetzbuch [BGB]) und kann zur Unwirksamkeit der Regelung führen. Nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.

Um rechtssichere Zielvereinbarungen in der Physiopraxis einzuführen, ist ein Vier-Schritte-Plan empfehlenswert.

Zunächst sollte sich der Praxisinhaber überlegen, weshalb er Zielvereinbarungen in der Praxis einsetzen möchte – z. B. zur Steigerung der Beratungsqualität oder des Selbstzahlerumsatzes oder zur Mitarbeiterentwicklung.

Geeignete Zielbereiche sind z. B.:

Beachten Sie | Die Ziele müssen beeinflussbar, messbar und überprüfbar sein.

Die frühzeitige Einbindung der Praxismitarbeiter in die Zielfindung vermeidet Konflikte. Das BAG (Urteil vom 03.07.2024, Az. 10 AZR 171/23) formuliert es wie folgt: „Hat ein Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag Anspruch auf einen variablen Gehaltsbestandteil gemäß einer Zielvereinbarung, verpflichtet dies den Arbeitgeber, mit dem Arbeitnehmer Verhandlungen über den Abschluss einer Zielvereinbarung zu führen und ihm realistische Ziele für die jeweilige Zielperiode anzubieten. Das sind Ziele, die der Arbeitnehmer nach einer auf den Zeitpunkt des Angebots bezogenen Prognose hätte erreichen können. […] Der Arbeitgeber erfüllt diese Vertragspflicht regelmäßig nur dann, wenn er es dem Arbeitnehmer ermöglicht, auf die Festlegung der Ziele Einfluss zu nehmen und bereit ist, diese auszuhandeln.“

Alle Ziele und Rahmenbedingungen müssen schriftlich und nachvollziehbar dokumentiert sein.

Wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Zielperiode beendet wird, stellt sich regelmäßig die Frage nach der Auszahlung anteiliger Prämien. Eine Rückzahlungspflicht bei späterer Kündigung muss klar und verhältnismäßig sein, sonst ist sie unwirksam. Das Hessische Landesarbeitsgericht (Urteil vom 27.02.2024, Az. 8 Sa 196/23, Abruf-Nr. 245660) entschied, dass eine Rückzahlungspflicht von Sonderzahlungen nach Eigenkündigung unwirksam ist, wenn die Sonderzahlung auch Vergütungscharakter für bereits erbrachte Arbeitsleistung hatte. Hiergegen ist der Arbeitgeber jüngst vor dem BAG erfolglos vorgegangen (Urteil vom 02.07.2025, Az. 10 AZR 162/24).

Wenn Arbeitnehmer vor Jahresende aus einem Unternehmen ausscheiden, führt dies immer wieder zu rechtlichen Auseinandersetzungen. Oft existieren Stichtagsregelungen, nach denen Arbeitnehmer nur dann Anspruch auf eine Sonderzahlung haben, wenn das Arbeitsverhältnis bis zum Ende des Jahres besteht. Mitarbeiter, die vor Jahresende aus dem Betrieb ausscheiden, haben jedoch Anspruch auf eine anteilige Bonuszahlung. Das entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg (Urteil vom 22.10.2021, Az. 9 Sa 19/21, Abruf-Nr. 228050). Eine Stichtagsklausel, die die Zahlung vom Verbleib bis zum Jahresende abhängig macht, erklärte das Gericht für unwirksam.

Für Zielvereinbarungen gilt § 315 BGB. Das bedeutet, dass die Leistungsbestimmung des Arbeitgebers nach „billigem Ermessen“ erfolgen muss. Wird ein Ziel unverschuldet verfehlt (z. B. durch Krankheit des Mitarbeiters oder Lieferengpässe), ist dies bei der Bewertung zu berücksichtigen.

Ein aktuelles Urteil des BAG vom 19.02.2025 (Az. 10 AZR 57/24, Abruf-Nr. 246678) befasst sich mit der häufig anzutreffenden Situation einer verspäteten Zielvorgabe. In diesem Fall hatte die Arbeitgeberin dem Mitarbeiter trotz entsprechender Verpflichtung keine individuellen Ziele vorgegeben und die Unternehmensziele erst nach Ablauf von 3/4 der Zielperiode mitgeteilt. Nach Ansicht des BAG war die Arbeitgeberin hier zum Schadenersatz verpflichtet. Eine ihrer Motivations- und Anreizfunktion gerecht werdende Zielvorgabe war zu diesem Zeitpunkt nicht mehr möglich.

Ein Mitverschulden verneinte das BAG, da bei einer unterlassenen oder verspäteten Zielvorgabe kein Verschulden des Mitarbeitenden vorliege. Die Initiativlast für die Vorgabe von Zielen treffe die Arbeitgeberin. Dem Arbeitnehmer stehe infolge der verspäteten Zielvorgabe ein Schadenersatzanspruch in Höhe von 16.035,93 Euro (brutto) gegen die Arbeitgeberin zu.

Physiopraxen haben i. d. R. keinen Betriebsrat. In Krankenhäusern und anderen Betrieben mit Betriebsrat gilt § 87 Abs. 1 Nr. 10 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Danach hat der Betriebsrat bei Fragen der betrieblichen Entlohnungsgrundsätze, also auch bei Zielvereinbarungssystemen mit leistungsbezogener Vergütung, mitzubestimmen.

Zunächst sollten die bestehenden Zielvereinbarungen hinsichtlich ihrer Klarheit, Schriftform, Messbarkeit und Rechtskonformität überprüft werden. In den Zielvereinbarungen sind pauschale oder unbestimmte Formulierungen zu vermeiden, da diese meist unwirksam sind. Praxisinhaber bzw. deren Führungskräfte (fachliche Leitung, Praxismanagement) sollten zudem geschult werden, um Zielvereinbarungen im Gespräch professionell zu verhandeln.

Wichtig | Kommt der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen nach und verweigert der Mitarbeiter den Abschluss der Zielvereinbarung, trifft den Arbeitgeber kein Verschulden.

Die folgende Musterformulierung (online unter iww.de/pp, Abruf-Nr. 50531535) dient als erste Grundlage und sollte individuell angepasst werden.