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Aktuelle GesetzgebungGesetze, Richtlinien, Verordnungen: Was kommt auf die ArbG im Jahr 2026 zu?
Das Jahr 2026 markiert keinen klassischen „Reformknall“, sondern einen Umsetzungs- und Anwendungsstichtag für mehrere bereits beschlossene europäische Regelwerke. Für ArbG in Deutschland bedeutet dies vor allem: Vorbereitung, Strukturierung und rechtssichere Implementierung. Arbeitsrechtlich stehen Transparenz, Digitalisierung und Mitbestimmung im Vordergrund.
1. Entgelttransparenzrichtlinie – Umsetzung bis Juni 2026
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970) ist bis spätestens 7.6.26 in deutsches Recht umzusetzen. Sie wird das bestehende Entgelttransparenzgesetz deutlich erweitern. ArbG müssen u. a. schon im Bewerbungsverfahren Informationen zum Einstiegsentgelt oder zur Entgeltspanne bereitstellen. Zudem werden individuelle Auskunftsansprüche der Beschäftigten gestärkt, flankiert durch eine Beweislastverschiebung bei behaupteter Entgeltdiskriminierung. Unterschiede in der Vergütung müssen künftig klar auf objektive, geschlechtsneutrale Kriterien zurückgeführt werden können.
Praxistipp — ArbG sollten frühzeitig Vergütungsstrukturen, Stellenprofile und variable Entgeltbestandteile systematisch erfassen und dokumentieren. Rechtsanwälte sollten ihre Mandanten bei der rechtssicheren Neugestaltung von Vergütungsmodellen und Recruiting-Prozessen begleiten.
2. KI im Arbeitsverhältnis – So geht es weiter
Die KI-Verordnung (AI Act, VO (EU) 2024/1689) gilt seit 2024. Sie wird für ArbG insbesondere ab August 2026 relevant. KI-Systeme im HR-Bereich (z. B. Bewerberauswahl, Leistungsbewertung, Schichtplanung) gelten regelmäßig als Hochrisiko-KI. ArbG bleiben als Anwender verantwortlich für Transparenz, menschliche Aufsicht und rechtskonforme Nutzung. In Deutschland ist die Anwendung zudem mitbestimmungspflichtig (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG).
Praxistipp — ArbG sollten ein vollständiges KI-Register führen und klare interne Freigabe- und Kontrollprozesse etablieren. Rechtsanwälte sollten frühzeitig die Schnittstellen zwischen Arbeitsrecht, Datenschutz und Mitbestimmung strukturieren.
3. Plattformarbeit – Statusrisiken ab Ende 2026
Die Plattformarbeits-Richtlinie (RL (EU) 2024/2831) ist bis zum 2.12.26 umzusetzen. Danach wird ein Arbeitsverhältnis widerlegbar vermutet, wenn bestimmte Kontroll- und Steuerungsmerkmale vorliegen. Algorithmisches Management wird stärker reguliert. Die Richtlinie richtet sich primär an Plattformbetreiber. Sie hat jedoch Ausstrahlungswirkung auf vergleichbare digitale Einsatzmodelle.
Praxistipp — ArbG sollten prüfen, ob Fremdpersonal digital gesteuert oder überwacht wird. Je enger die Einbindung, desto höher das Risiko einer arbeitsrechtlichen Qualifikation. Präventive Struktur- und Vertragsprüfungen sind angezeigt.
4. Mitbestimmung 2026 – Betriebsrats- und SBV-Wahlen
2026 ist ein reguläres Wahljahr: Betriebsratswahlen finden zwischen dem 1.3. und 31.5.26, die Wahlen zur Schwerbehindertenvertretung zwischen dem 1.10. und 30.11.26 statt. ArbG sind zur organisatorischen Unterstützung verpflichtet, dürfen aber keinesfalls auf die Wahl Einfluss nehmen. Formfehler führen regelmäßig zu Wahlanfechtungen.
Praxistipp — ArbG sollten frühzeitig interne Wahl-Leitlinien festlegen und HR-Abteilungen schulen. Rechtsanwälte können durch präventive Beratung helfen, Anfechtungs- und Eskalationsrisiken zu vermeiden.
5. Lieferketten und Arbeitsrecht – EU-Lieferkettenrichtlinie bis 2026
Das Europäische Parlament hat den sogenannten Nachhaltigkeits-Omnibus (offiziell das „Omnibus-I-Paket“) am 16.12.25 verabschiedet. Damit werden zentrale Vorgaben neu ausgerichtet, insbesondere dazu, welche Unternehmen künftig in den Anwendungsbereich fallen und welche nicht. Nur noch Unternehmen mit mehr als 1.000 ArbN und 450 Mio. EUR Umsatz müssen Nachhaltigkeitsberichte vorlegen. Die kleineren und mittleren Unternehmen können zukünftig freiwillig Nachhaltigkeitsinformationen veröffentlichen, sie müssen es aber nicht mehr. Die Corporate Sustainability Due Diligence Directive (CSDDD), das sogenannte Europäische Lieferkettengesetz, findet Anwendung bei Großunternehmen mit mehr als 5.000 Beschäftigten und einem Umsatz von über 1,5 Milliarden EUR. Der Nachhaltigkeitsomnibus wird im nächsten Schritt im Amtsblatt der EU veröffentlicht, bevor er in Kraft treten kann. Besonderes Augenmerk liegt auf der EU-Lieferkettenrichtlinie (CSDDD). Sie soll in nationales Recht umgesetzt werden und so das deutsche Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz ablösen.
Arbeitsrechtlich relevant sind insbesondere Pflichten zur Prävention und Abhilfe bei Verstößen gegen grundlegende Arbeits- und Sozialstandards entlang der Lieferkette. Zwar entstehen daraus keine unmittelbaren Individualansprüche von ArbN gegen den ArbG, jedoch erhebliche Organisations-, Dokumentations- und Haftungsrisiken, auch mit Blick auf Unternehmensleitungen.
Praxistipp — ArbG sollten bestehende Compliance- und HR-Strukturen in die Lieferketten-Governance integrieren, insbesondere bei Auswahl, Kontrolle und Schulung von Zulieferern. Rechtsanwälte können frühzeitig Schnittstellen zwischen Arbeitsrecht, Compliance und Organhaftung absichern und klare Zuständigkeiten definieren.
AUSGABE: AA 1/2026, S. 12 · ID: 50663840
