Digitalisierung
E-Rezept: Seit 01.10.2025 gelten neue Regeln für Zahnarztpraxen
15.10.2025
110 Min. Lesedauer
Nov. 2025
Aktuell geöffnet
Ausgabe abgeschlossen
Sie sind auf dem neuesten Stand
Sie haben die Ausgabe Nov. 2025 abgeschlossen.
ArbeitsrechtSieben Mythen zur krankheitsbedingten Kündigung – aufgedeckt von einem Arbeitsrichter
Favorit hinzufügen
Hinweis an Redaktion
| Die meisten Zahnarztpraxen sind personell „auf Kante genäht“. Daher gefährden Beschäftigte, die ständig oder dauerhaft krank sind, den Praxiserfolg. Doch ist in solchen Fällen eine Kündigung so einfach möglich? Die krankheitsbedingte Kündigung gehört zu den komplexesten Fällen des Kündigungsrechts. Sie betrifft die personenbedingte Kündigung und unterliegt strengen Voraussetzungen. Doch es kursieren zahlreiche Mythen, die nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch Arbeitgeber verunsichern. Sieben solcher weitverbreiteten Irrtümer klärt dieser Beitrag auf. |
Inhaltsverzeichnis
- Mythos 1: Eine lange Krankheit rechtfertigt automatisch eine Kündigung
- Mythos 2: Eine Kündigung ist auch ohne BEM wirksam
- Mythos 3: Kurze, häufige Erkrankungen sind weniger problematisch als Langzeiterkrankungen
- Mythos 4: Die Kündigung ist wirksam, wenn sie vom Betriebsrat abgesegnet wurde
- Mythos 5: Eine Kündigung während der Krankschreibung ist grundsätzlich unzulässig
- Mythos 6: Kündigung kann ohne Abmahnung erfolgen
- Mythos 7: Der Arbeitgeber kann allein auf Basis von Fehlzeiten kündigen
Mythos 1: Eine lange Krankheit rechtfertigt automatisch eine Kündigung
Dauernde Leistungsunfähigkeit und unabsehbare Wiederherstellung
Falsch. Entscheidend ist, ob eine negative Gesundheitsprognose vorliegt, die auf dauerhafte Arbeitsunfähigkeit (AU) schließen lässt. Hierzu führte das Bundesarbeitsgericht (BAG) (Urteil vom 13.05.2015, Az. 2 AZR 565/14) aus: Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel ohne Weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen (Anm. d. Red.: hier: Praxisinteressen) auszugehen. Die völlige Ungewissheit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit steht einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit gleich, wenn – ausgehend vom Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung – jedenfalls in den nächsten 24 Monaten mit einer Genesung nicht gerechnet werden kann. Das BAG sah im entschiedenen Fall für die Zukunft keine (weitere) negative Entwicklung der krankheitsbedingten Fehlzeiten.
Mythos 2: Eine Kündigung ist auch ohne BEM wirksam
Nur eingeschränkt richtig. Fehlt ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM), ist die Kündigung nicht automatisch unwirksam – jedoch trägt der Arbeitgeber eine erschwerte Darlegungslast. Das bedeutet, dass der kündigende Arbeitgeber darlegen und beweisen muss, dass und warum ein hypothetisches ordnungsgemäß durchgeführtes BEM in keinem denkbaren Fall zur Reduzierung der Fehlzeiten geführt hätte (BAG, Urteil vom 20.11.2014, Az. 2 AZR 755/13).
Mythos 3: Kurze, häufige Erkrankungen sind weniger problematisch als Langzeiterkrankungen
Im Gegenteil. Eine Häufung kurzer Fehlzeiten kann die wirtschaftliche Belastung der Praxis erhöhen und eine Kündigung rechtfertigen. Dies gilt insbesondere unter dem Aspekt der Kosten der Entgeltfortzahlung (EFZ), die bei häufigen Kurzerkrankungen wesentlich höher sind als bei einer Langzeiterkrankung (Sechs-Wochen-Frist).
Mythos 4: Die Kündigung ist wirksam, wenn sie vom Betriebsrat abgesegnet wurde
Reaktion des BR für Wirksamkeit der Kündigung
unerheblich
Die meisten Zahnarztpraxen, die ohnehin keinen Betriebsrat haben, können diesen Absatz überspringen. Für größere Einrichtungen (z. B. Krankenhäuser) gilt: Nein. Die Anhörung des Betriebsrats (BR) ist notwendig (§ 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz), ersetzt aber nicht die materielle Rechtmäßigkeit der Kündigung. Daraus folgt, dass unabhängig von der Stellungnahme des BR die Kündigung wirksam sein kann oder nicht.
Mythos 5: Eine Kündigung während der Krankschreibung ist grundsätzlich unzulässig
Falsch. Eine Krankheit schützt nicht pauschal vor Kündigung. Es darf auch erkrankten Arbeitnehmern während der Arbeitsunfähigkeit (AU) gekündigt werden. Bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) muss der Arbeitgeber aber einen verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Kündigungsgrund darlegen und beweisen.
Mythos 6: Kündigung kann ohne Abmahnung erfolgen
Teilweise richtig. Bei krankheitsbedingter Kündigung ist eine Abmahnung in der Regel entbehrlich – außer bei Pflichtverletzungen im Krankheitszusammenhang (z. B. „Krankfeiern“). Die Abmahnung soll ja eine Verhaltensänderung bei Pflichtverletzungen bewirken. Das ist bei personen- oder betriebsbedingten Kündigungen gerade nicht möglich.
Mythos 7: Der Arbeitgeber kann allein auf Basis von Fehlzeiten kündigen
Nein. Es müssen eine negative Prognose, eine erhebliche Beeinträchtigung der Praxisabläufe und eine interessensbezogene Zumutbarkeitsabwägung vorliegen (BAG, Urteil vom 10.12.2009, Az. 2 AZR 400/08). Die Wirksamkeit der krankheitsbedingten Kündigung ist in drei Stufen zu prüfen:
Checkliste / Für Arbeitgeber: Prüfung bei krankheitsbedingter Kündigung |
|
- die negative Gesundheitsprognose für die Zukunft,
- eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung durch Fehlzeiten und
- die allgemeine Interessenabwägung.
AUSGABE: ZP 11/2025, S. 7 · ID: 50573474
Favorit setzen
Hinweis an Redaktion
