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02.10.2025
281 Min. Lesedauer
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WettbewerbsverbotNachvertragliches Wettbewerbsverbot bei Mitarbeitern im Vermittlerbetrieb: Darauf kommt es an
Top-BeitragAbo-Inhalt17.09.2025331 Min. LesedauerVon Rechtsanwalt Alexander Paulus, Dr. Heinicke, Eggebrecht & Partner mbB Rechtsanwälte, München
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Hinweis an Redaktion
| Scheiden Mitarbeiter im Vermittlerbetrieb aus, gehen regelmäßig detaillierte Kenntnisse zu Kundenbeziehungen, internen Strukturen und Geschäftsstrategien verloren. Ein berechtigtes Interesse an der Absicherung dieser sensiblen Informationen über das Vertragsende hinaus ist nachvollziehbar – doch gesetzliche Schranken setzen dem Grenzen. VVP macht Sie mit den Spielregeln zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot bei Mitarbeitern im Vermittlerbetrieb vertraut. |
Grundlegendes zu nachvertraglichen Wettbewerbsverboten
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote erfordern schriftliche Vereinbarung
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote betreffen die Zeit nach dem Vertrag; sie bedürfen der ausdrücklichen und schriftlichen Vereinbarung. Dadurch unterscheiden sie sich vom sog. gesetzlichen Wettbewerbsverbot, das ohne Weiteres gilt und sich aus der wechselseitigen Rücksichtnahmepflicht der Arbeitsvertragsparteien ableiten lässt.
Voraussetzungen für nachvertragliche Wettbewerbsverbote
Enge Grenzen des § 74a HGB einzuhalten
Was den Angestellten im Vermittlerbetrieb angeht, so bestimmt § 74a HGB den Rahmen für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot: § 74a HGB formuliert dahingehend, dass ein Wettbewerbsverbot „insoweit unverbindlich ist, als es nicht zum Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des [Arbeitgebers] dient“ oder „soweit es unter Berücksichtigung der gewährten Entschädigung nach Ort, Zeit oder Gegenstand eine unbillige Erschwerung des Fortkommens des [Arbeitnehmers] enthält“.
Daraus ergeben sich zahlreiche Vorgaben für die Wirksamkeit einer Abrede über ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot:
Beispiel |
Die Parteien schließen ein auf den Bereich der Vermittlung von betrieblicher Altersversorgung bezogenes Wettbewerbsverbot. Dieses Verbot bezieht sich nur auf den Bereich betrieblicher Altersversorgung und greift nicht, wenn ein Mitarbeiter später als Vermittler von Oldtimer-Versicherungen tätig wird. |
- Schriftliche Vereinbarung: Das Wettbewerbsverbot muss schriftlich vereinbart sein (§ 126 BGB).
- Berechtigtes Interesse: Es muss ein berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers bestehen.
- Zeitliche Begrenzung: Das Gesetz stellt in § 74a Abs. 1 S. 3 HGB ausdrücklich klar, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für nicht mehr als zwei Jahre vereinbart werden kann.
- Karenzentschädigung: Eine Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen muss dem Mitarbeiter versprochen sein.Angemessene Entschädigung nicht vergessen
- Räumliche/örtliche Begrenzung: Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer die Konkurrenztätigkeit nur in dem Gebiet verbieten, in dem diese Tätigkeit für ihn wirklich Konkurrenz bedeutet. Das lässt sich nicht allgemein beantworten, sondern stets nur mit der konkreten Geschäftstätigkeit des Unternehmens, das das nachvertragliche Wettbewerbsverbot mit seinem Arbeitnehmer vereinbart.
- Inhaltliche Begrenzung: Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer die Konkurrenztätigkeit nur in dem Gebiet verbieten, in dem diese Tätigkeit für ihn wirklich Konkurrenz bedeutet. Verboten werden kann daher nur eine Tätigkeit, die im Geschäftsbereich des bisherigen Arbeitgebers liegt.
Fehlerhaft vereinbartes Verbot und die Folgen
Verstößt die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots gegen die aufgezeigten Anforderungen, ergeben sich folgende Konsequenzen:
Nichtigkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots
Wettbewerbsabrede ohne Karenz-entschädigung ist nichtig
Fehlt in der Wettbewerbsabrede jegliche Vereinbarung zu einer Karenzentschädigung, führt dieser Mangel im Ergebnis zur Nichtigkeit (ständige Rechtsprechung BAG; zuletzt: BAG, Urteil vom 16.12.2021, Az. 8 AZR 498/20, Abruf-Nr. 228800). Das hat zur Folge, dass weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer Rechte aus der Abrede ableiten können. Folglich hat der Arbeitgeber keinen Anspruch darauf, dass sich der Arbeitnehmer des Wettbewerbs enthält. Der Arbeitnehmer wiederum hat keinen Anspruch auf eine Karenzentschädigung.
Unverbindlichkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots
Von § 74a HGB zulas-ten des Arbeitnehmers abweichende Verbote unverbindlich
Unverbindlich ist ein Wettbewerbsverbot z. B., wenn
- eine Karenzentschädigung zwar vereinbart ist, diese aber zu gering ist, d. h. nicht mindestens 50 Prozent des zuletzt bezogenen Gehalts des Arbeitnehmers beträgt;
- das Wettbewerbsverbot länger als die maximal zulässige Zeit von zwei Jahren gelten soll;
- das Wettbewerbsverbot keinem berechtigten geschäftlichen Interesse dient;
- das Wettbewerbsverbot zu einer unangemessenen Erschwerung des beruflichen Fortkommens des Arbeitnehmers führt.
Hier kann der Arbeitnehmer wählen, ob er
- sich an das Verbot hält und dafür die Karenzentschädigung kassiert oder
- lieber seinem ehemaligen Arbeitgeber Konkurrenz macht, ohne jedoch in den Genuss der Karenzentschädigung zu kommen.
Wichtig | Eine ausgehandelte Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes ersetzt nicht die Karenzentschädigung i. S. v. § 74 Abs. 2 HGB.
Wettbewerbsverbot in Kombination mit Vertragsstrafe
Viele Arbeitgeber kombinieren das nachvertragliche Wettbewerbsverbot zudem mit einer Vertragsstrafenregelung. Sie zielt darauf ab, die Einhaltung des Verbots zu gewährleisten, und wird fällig, wenn das Wettbewerbsverbot verletzt wird. Auch solche Vertragsstrafen unterliegen jedoch erheblichen Beschränkungen; z. B. dürfen sie in der Regel ein Monatsgehalt nicht übersteigen.
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot für Mitarbeiter
Musterformulierung ist ggf. im Einzelfall anzupassen
Nachfolgend finden Sie eine Musterformulierung für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, das für Mitarbeiter im Vermittlerbetrieb verwendet werden kann. Beachten Sie, dass es sich hierbei um ein Beispiel handelt, das möglicherweise an die spezifischen Umstände angepasst werden muss.
Musterformulierung / Nachvertragliches Wettbewerbsverbot |
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Kreis und Dauer des Verbots genau prüfen
Praxistipp | Arbeitgeber sollten genau prüfen, für welche Mitarbeiter sich die Kosten für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot rechnen. Für besonders wichtige Positionen kann es sich lohnen, das Wettbewerbsverbot nicht nur auf ein Jahr zu begrenzen. Im zweiten Jahr kann die Gefahr des Know-how-Verlusts an den Wettbewerber im Einzelfall genauso hoch sein. Standardisierte Vertragsvorlagen sollten nie ungeprüft übernommen werden.
AUSGABE: VVP 11/2025, S. 8 · ID: 50517810
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