Wenn das Arbeitsverhältnis wegen Unzumutbarkeit nicht mehr fortgesetzt werden kann

Die ArbN war beim ArbG (mehr als 10 ArbN) seit 2019 zu einem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt in Höhe von knapp 7.750 EUR beschäftigt. Am 19.2.24 übermittelte der Geschäftsführer an die ArbN folgende WhatsApp-Sprachnachricht, in der er u. a. sagte „… am Mittwoch kommen die Bänker ne, die drei Möchtegern-Banker mit einer Frau vorbei und so, ob du Lust hast dabei zu sein und wenn du dabei bist, dass du einfach mal so ein bisschen rockmäßig was kurzes und Dekolteemäßig irgendwie was anziehen kannst, Haare machen, natürlich mögen die rote Fingernägel hab ich gehört, High-Heels und rote Fußnägel … und ich muss dann natürlich die Kopfschmerzen aushalten in der Zeit wenn du da bist.“ Anschließend schrieb er „Gaaaaaaaanz wichtig. Nichts unter dem Rock anziehen“. Die ArbN antwortete mit vier sog. Lachsmileys und „Nene“. Hierauf wiederum schrieb der Geschäftsführer: „Nur Spaß. Sonst könnte ich ja abgelenkt werden. Komm am Mittwoch ganz normal. Brauchst am Meeting nicht mit teilnehmen. Ist glaube ich besser Dankeeeeee Bis Mittwoch.“

Nachdem die ArbN die weitere Mitteilung des Geschäftsführers „Reden am Mittwoch oder Donnerstag“ mit „Ja in Ordnung“ erwiderte, schrieb er, dass sie nun doch nicht teilnehmen müsste. Zudem teilte er ihr mit: „… Du müsstest auf die Knie fallen und Danke sagen. Was bist bloß für ein Mensch. Hast mich wie immer in die Irre geführt, Nicht in der Lage was nettes zu schreiben, geschweige denn ein Kompliment. Weiß du weiß, ab jetzt Scheiß ich drauf. Du bleibst diese und nächste Woche von zu Hause. Urlaub. Will dich erstmal nicht sehen. Du kannst einfach nicht Mensch sein. Viele Grüße dein Bester“.

In darauffolgenden Nachrichten hieß es, nach dem Urlaub solle sie Homeoffice machen, er wolle sie nicht mehr sehen. Es folgten Beleidigungen und die Aufforderung, Geschenke, den Dienstwagen und die Tankkarte zurückzugeben, das Gehalt werde heruntergestuft. Dann sollte die ArbN doch wieder ins Büro kommen. Dort fand sie einen Blumenstrauß mit einer Karte des Geschäftsführers vor, auf der er sie nach einem gemeinsamen Sauna- bzw. Thermenbesuch fragte. Sie wollte nicht, es folgte die Kündigung.

Das Arbeitsgericht Bonn löste das Arbeitsverhältnis auf.

Das LAG Köln (9.7.25, 4 SLa 97/25, Abruf-Nr. 249806) wies die Berufung des ArbG zurück. Das Arbeitsgericht habe das Arbeitsverhältnis zu Recht aufgelöst. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei der ArbN unzumutbar. Der mit der Klage für den Fall einer fehlenden entsprechenden Erklärung in der Güteverhandlung und eines Obsiegens mit der Kündigungsschutzklage gestellte Weiterbeschäftigungsantrag, den die ArbN im Kammertermin zurückgenommen habe, stehe dem Auflösungsantrag nicht entgegen. Es war eine angemessene Abfindung in Höhe von 68.153,80 EUR brutto festzusetzen.

Die Entschuldigungskarte des Geschäftsführers samt Blumenstrauß ändere nichts. Denn sein anschließendes Verhalten nach der Ablehnung der ArbN, mit ihm eine Therme zu besuchen, zeige, dass die ArbN auch zukünftig Repressalien zu befürchten habe. Zum einen habe er der ArbN als Geschenk übereignete Gegenstände zurückgefordert und sie auch tatsächlich zwei Tage später abholen lassen. Dieses Verhalten sei rechtswidrig, da die ArbN durch die Übergabe der Gegenstände im Rahmen einer Schenkung deren rechtmäßige Eigentümerin geworden und ein Herausgabeanspruch des Geschäftsführers nicht ersichtlich sei. Ebenfalls rechtswidrig habe er den Dienstwagen und die Tankkarte zurückgefordert, die der ArbN bisher im Rahmen ihres Arbeitsverhältnisses überlassen worden seien.

Der ArbG irre, wenn er meine, die ArbN habe keinen arbeitsvertraglichen Anspruch auf das Auto, weil es keine schriftliche Vereinbarung hierzu gebe. Er habe der ArbN mit der Gestellung des Dienstwagens (auch zur privaten Nutzung) konkludent ein Vertragsangebot auf eine Lohnerhöhung durch Gewährung eines Sachbezugs gemacht, den sie auch entsprechend abgerechnet habe. Dieses Angebot habe die ArbN durch Nutzung des Pkw ebenfalls konkludent angenommen. Die dadurch entstandene vertragliche Bindung habe der Geschäftsführer nicht mehr einseitig beseitigen können. Er habe dies dennoch mit seiner Ankündigung, die ArbN dürfe den Wagen noch so lange behalten, bis sie sich selbst einen besorgt habe, versucht. Gleiches gelte für die Forderung nach Rückgabe der Tankkarte.

Schließlich zeige der Ausspruch der Kündigung 4 Tage nach der vermeintlichen Entschuldigung und nach Ablehnung der Offerte, mit in eine Therme zu gehen, dass die Nachhaltigkeit der Entschuldigung nicht allzu hoch einzuschätzen sei. Der Geschäftsführer habe damit gezeigt, dass er die Zurückweisung privater Annäherungsversuche zum Anlass nehme, die einschneidendste arbeitsrechtliche Maßnahme, die einem ArbG zur Verfügung stehe, nämlich die Kündigung, zu ergreifen.

Die Äußerungen ab dem 19.2.24 würden von Seiten des Geschäftsführers kein freundschaftliches Verhältnis mehr zeigen. Vielmehr meine er, sich das Recht herausnehmen zu können, der ArbN erst sexuell anzügliche Arbeitsanweisungen geben und sie im Folgenden beleidigen zu dürfen, ohne dass sie hierzu in irgendeiner Weise Anlass gegeben hätte. Dieses jedenfalls ab Februar 2024 seine Machtstellung als Geschäftsführer missbrauchende Verhalten zur Durchsetzung privater Belange sei der Grund für die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Es werde durch ein friedliches Miteinander der beiden Protagonisten in den Jahren zuvor nicht relativiert.

Wie kommt es zu der Abfindung in Höhe von 68.153,80 EUR brutto? Sie ergibt sich aus dem Berechnungsansatz von 2 Gehältern pro Beschäftigungsjahr.

Die Bemessung der Abfindung liegt innerhalb der Höchstgrenzen des § 10 Abs. 1 und 2 KSchG im pflichtgemäßen Ermessen des Gerichts. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Angemessenheit der Abfindung im Einzelfall ist die letzte mündliche Verhandlung in der Tatsacheninstanz. Die Angemessenheit der Abfindung hat sich an ihrem Zweck zu orientieren, der in erster Linie darin besteht, dem ArbN einen Ausgleich für die Vermögens- und Nichtvermögensschäden zu gewähren, die sich aus dem an sich nicht gerechtfertigten Verlust des Arbeitsplatzes ergeben. Die Abfindung beinhaltet außerdem eine Sanktion, die den ArbG davon abhalten soll, in Zukunft sozial ungerechtfertigte Kündigungen auszusprechen (BAG 15.2.73, 2 AZR 16/72).

Als Bemessungsfaktor für die Höhe der Abfindung kommt neben der Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter auch das Maß der Sozialwidrigkeit der Kündigung in Betracht. Es ist grundsätzlich eine besonders hohe Abfindung festzusetzen, wenn der ArbG die Auflösungsgründe zwar nicht arglistig, aber doch schuldhaft herbeigeführt hat. Die Abfindung hat zusätzlich die Funktion, die mit dem Verlust des Arbeitsplatzes verbundenen ideellen Nachteile wie die mit dem Verlust des Arbeitsplatzes verbundenen psychischen Belastungen auszugleichen (BAG 29.2.72, 1 AZR 176/71). Ihr kommt ähnlich dem Schmerzensgeld bei Persönlichkeitsrechtsverletzungen Genugtuungsfunktion zu.

Die Berechnung der Abfindung orientiert sich zunächst am monatlichen Bruttoeinkommen der ArbN in Höhe von 7.744,75 EUR und der Dauer der Betriebszugehörigkeit von 4 Jahren und 5 Monaten = 4,4. Hierbei geht die Kammer als Basis einer Abfindungsberechnung gem. § 10 KSchG von einem Gehalt pro Beschäftigungsjahr aus. Die sogenannte Regelabfindung von einem halben Gehalt pro Beschäftigungsjahr wird in der Arbeitsgerichtsbarkeit angewendet, wenn die Wirksamkeit der Kündigung noch im Streit steht und das Ergebnis des Rechtsstreits ungewiss ist (LAG München 19.5.15, 4 Sa 46/15). Bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist hingegen bereits klar, dass die Kündigung sozialwidrig und unwirksam ist. Dann ist für die Kammer ein Gehalt pro Beschäftigungsjahr die angemessene Basisbewertung. Dieser Faktor 1 ist um 0,5 Punkte heraufzusetzen, weil die vom ArbG ausgesprochene Kündigung grob sozialwidrig war.

Darüber hinaus ist wegen der erheblichen Herabwürdigung der Person der ArbN, wegen der mit dem Arbeitsplatzverlust verbundenen psychischen Belastung, die sich in ihrer seit Mai 2024 fortdauernden Erkrankung an einer posttraumatischen Belastungsstörung zeigt, und nicht zuletzt wegen der Genugtuungsfunktion der Abfindung im vorliegenden Fall eine Erhöhung des Faktors um weitere 0,5 angezeigt, um die genannten Aspekte auszugleichen. Zusätzlich ist zu berücksichtigen, dass der Geschäftsführer die Auflösungsgründe in Form der Ehrverletzungen und der Androhung bzw. Umsetzung rechtswidriger arbeitsrechtlicher Sanktionen vorsätzlich herbeigeführt hat. Den ArbG trifft insoweit ein hohes Maß an Auflösungsverschulden.