Vertragsanpassung und Änderungskündigung nach dem Betriebsübergang, Teil 2

Betriebsvereinbarungen gelten nach § 613a Abs. 1 S. 2 BGB grundsätzlich unverändert fort. Etwas anderes gilt nach § 613a Abs. 1 S. 3 BGB, wenn der Gegenstand der ursprünglichen Betriebsvereinbarung im Veräußererbetrieb im Erwerberbetrieb durch eine andere, dort geltende Betriebsvereinbarung geregelt ist. In diesen Fällen werden die in den Betriebsvereinbarungen des Veräußererbetriebs ursprünglich geregelten Arbeitsbedingungen ausnahmsweise nicht Inhalt des Arbeitsverhältnisses zum neuen Betriebsinhaber.

Bezüglich der Fortgeltung von Tarifverträgen im übergegangenen Arbeitsverhältnis ist zwischen folgenden Konstellationen zu unterscheiden:

Eine Änderungskündigung nach Betriebsübergang kann verschiedene Gründe haben. Aus Sicht des Betriebserwerbers als neuem ArbG wird es oft darum gehen, die Arbeitsbedingungen für die ganze Belegschaft einheitlich zu gestalten. Es kommen aber auch andere Gründe für eine Änderungskündigung nach einem Betriebsübergang infrage:

Oftmals geht mit dem Betriebsübergang eine größere Umstrukturierung beim Erwerber einher. Infolgedessen entfallen Arbeitsplätze oder Aufgaben werden neu verteilt. Häufig reichen die Veränderungen so weit, dass eine Versetzung des ArbN im Rahmen des bisherigen Arbeitsvertrags nicht möglich ist. Wenn der ArbN den neuen Aufgaben nicht freiwillig zustimmt, kann die Veränderung ggf. durch eine Änderungskündigung durchgesetzt werden.

Ein Grund für die Änderungskündigung ist die Gehaltsreduzierung. Grundsätzlich kann der neue ArbG die Änderungskündigung damit begründen, dass der Betrieb bei den bisherigen Lohnkosten unprofitabel wäre. Die Anforderungen für die Gehaltsabsenkung sind jedoch unklar. Das BAG fordert, dass im Falle der Beibehaltung des bisherigen Gehalts eine „absolute“ Gefahr für den Arbeitsplatz bestünde oder der Betrieb finanziell nahezu ruiniert wäre. In vielen Fällen dürften diese Voraussetzungen nicht erfüllt sein. Teilweise lassen die Richter eine entsprechende Änderungskündigung auch schon zu, wenn andernfalls bloß die Rentabilität beeinträchtigt wäre (von einer Existenzgefährdung also noch keine Rede sein kann).

In vielen Arbeitsverträgen ist der Arbeitsort festgelegt. Eine Änderungskündigung kann auch sinnvoll sein, wenn der erwerbende ArbG den Betrieb in eine andere Stadt verlagert. Ist in dem bisherigen Arbeitsvertrag ein anderer Standort als Arbeitsort festgelegt, muss der ArbN grundsätzlich nicht am neuen Standort arbeiten. Der ArbG kann dann im Rahmen der Änderungskündigung einen neuen Arbeitsvertrag mit dem angepassten Arbeitsort vorlegen.

Nehmen Arbeitsverträge auf einen bestimmten Tarifvertrag Bezug, gelten im Arbeitsverhältnis automatisch die Bestimmungen, die der Tarifvertrag vorsieht. Hierfür gibt es im Wesentlichen zwei Varianten:

Handeln die Tarifvertragsparteien höhere Löhne und bessere Arbeitsbedingungen aus, gelten diese stets auch automatisch für die ArbN, deren Arbeitsverträge dynamische Bezugnahmeklauseln enthalten. Dafür muss weder der ArbG Mitglied im Arbeitgeberverband sein, noch muss man Mitglied der entsprechenden Gewerkschaft sein.

Problematisch kann das insbesondere werden, wenn im Betrieb des neuen ArbG ein anderer Tarifvertrag gilt. Hier würden dann erhebliche Unterschiede bei den Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter gelten. Eine Änderungskündigung käme grundsätzlich in Betracht, um die Bezugnahmeklausel zu ändern und auf einen anderen Tarifvertrag zu verweisen. Die Voraussetzungen sind hier jedoch nicht abschließend geklärt. Das BAG (30.8.17, 4 AZR 95/14, Abruf-Nr. 196567) stellt an die Änderungskündigung zum Zwecke des Tarifvertragswechsels nach dem Betriebsübergang aber ähnlich hohe Anforderungen wie zur Lohnreduzierung.

Der ArbN hat nach Erhalt einer Änderungskündigung nach einem Betriebsübergang folgende Möglichkeiten:

Der ArbN kann die Änderungen annehmen, die ihm der neue ArbG angeboten hat. In diesem Fall gilt der neue Arbeitsvertrag ab dem Zeitpunkt, ab dem die Kündigung wirksam geworden wäre.

Der ArbN kann die Änderungskündigung ablehnen. Die Änderungskündigung wird dann zu einer Kündigung und das Arbeitsverhältnis wird beendet. Dagegen kann der ArbN eine Kündigungsschutzklage erheben.

In der Praxis sicherlich der häufigste Fall wird der sein, dass der ArbN das Angebot unter dem Vorbehalt annimmt, dass die Änderungen zulässig sind. Dann gelten zunächst die geänderten Arbeitsbedingungen. Der ArbN muss in diesem Fall zwei Fristen beachten:

In diesem Verfahren geht es darum, ob die Änderungen zulässig sind. Obsiegt der ArbN in diesem Verfahren, gelten wieder die vorherigen Arbeitsbedingungen. Verliert der ArbN das Verfahren, hätte er den Arbeitsplatz gesichert, wenn auch zu den geänderten Bedingungen.