Bei Tätlichkeit ohne erhebliche Gewaltanwendung kann eine Kündigung ohne Abmahnung erfolgen

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung und um Weiterbeschäftigung. Der ArbN ist seit 2019 als Be- und Entlader zu einem monatlichen Bruttogehalt von zuletzt 2.580,49 EUR beschäftigt. Am 7.10.24 fand ein Meeting über Neuerungen mit dem Teamleiter E. und seiner Arbeitsgruppe statt. Während dieses Meetings klebte der ArbN aus Adressaufklebern des ArbG etwas auf ein Pult bzw. an eine Wand in der Halle. Am 22.10.24 sah der Gruppenleiter E. den ArbN vor der Ausladeluke in der Halle mit seinem privaten Smartphone in der Hand. Die Nutzung privater Smartphones während der Arbeitszeit ist den Mitarbeitern des ArbG untersagt. Nachdem der Zeuge E. sich dem ArbN genähert hatte, sagte dieser: „Hau ab hier!“ stieß den Zeugen mit der rechten Hand gegen die linke Schulter und trat mit dem rechten Fuß in die Richtung des Zeugen, wobei er ihn berührte. Danach äußerte der ArbN etwas gegenüber dem Zeugen und vollführte eine Geste mit erhobenem rechten Zeigefinger. Nachdem der Zeuge den Arbeitsbereich des ArbN verlassen hatte, befasste dieser sich erneut mit seinem Smartphone. Von dem Vorfall existieren Videoaufnahmen.

Einen Tag später hörte der ArbG den Betriebsrat (BR) zu einer beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung an. Am selben Tag erteilte der BR seine Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung und teilte mit, dass die Stellungnahme abschließend sei. Der ArbG kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise fristgerecht.

Der ArbN behauptete, er habe bei dem leichten Tritt ohne Verletzungsabsicht gehandelt. Der ArbG gab an, am 7.10.24 habe der ArbN mit Adressaufklebern ein Hakenkreuz auf die rückseitige Wand der Halle geklebt. Auf die Aufforderung des Teamleiters, dies zu unterlassen, habe er entgegnet, dass dieser ihm nichts zu sagen habe. Den Hinweis, dass so etwas verboten sei, habe der ArbN mit der Bemerkung kommentiert, dass ihm das egal sei. Der ArbG meint, wegen der Vorfälle sei ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar.

Das Arbeitsgericht Hannover gab der Kündigungsschutzklage statt. Der Vorfall vom 7.10.24 könne nicht zur Begründung der außerordentlichen Kündigung herangezogen werden. Der Vorfall vom 22.10.24 rechtfertige die außerordentliche Kündigung und beide Vorfälle zusammen die ordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung nicht.

Das LAG Niedersachsen (25.8.25, 15 SLa 315/25, Abruf-Nr. 250322) sah das anders. Es kam zum Ergebnis, dass die Berufung begründet ist. Die außerordentliche Kündigung vom 29.10.24 sei wirksam. Für die Kündigung bestehe ein wichtiger Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB. Es lägen Tatsachen vor, aufgrund derer dem ArbG unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden könne.

Solche Tatsachen seien in dem Verhalten des ArbN gegenüber dem Zeugen E. am 22.10.24 zu sehen. Mit seinem Verhalten habe der ArbN eine Tätlichkeit gegenüber dem Zeugen E. begangen. Damit verstoße er erheblich gegen die ihm gegenüber dem ArbG obliegende Pflicht zur Rücksichtnahme auf dessen Interessen gem. § 241 Abs. 2 BGB. Dies könne „an sich“ ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB zur fristlosen Kündigung sein.

Nach der Beweisaufnahme stehe fest, dass der ArbN den Zeugen E. gegen die Schulter gestoßen und nach ihm getreten habe, ohne von diesem dazu provoziert worden zu sein. Dies sei vom ArbN nicht bestritten und auf den Videoaufnahmen klar zu erkennen. Die Videoaufnahme zeige keinen Körperkontakt des Zeugen mit dem ArbN vor dessen Handlung. Auf den Vortrag des ArbN, der Zeuge habe sich in der Vergangenheit unangemessen ihm gegenüber verhalten, komme es hier nicht an. In der konkreten Situation, die Gegenstand der Videoaufzeichnungen sei, sei kein Fehlverhalten des Zeugen zu erkennen. Es möge sein, dass es unangemessen sei, auf das private Smartphone eines anderen zu schauen. Es sei aber nicht zu erkennen, dass der Zeuge versucht habe, die vom ArbN angesehenen Inhalte auf dem Smartphone zu sehen.

Allerdings gehe die Kammer nicht davon aus, dass der ArbN dem Zeugen durch den Stoß und den Tritt erhebliche Schmerzen zugefügt habe. Es handele sich aber gleichwohl zumindest beim Stoß um eine erhebliche Berührung des Zeugen. Es sei zu erkennen, dass der Zeuge infolge des Stoßes einen Schritt zur Seite mache. Daraus sei zu schließen, dass der Stoß mit nicht unerheblicher Kraft ausgeführt worden ist.

Die Pflichtverletzung rechtfertige nach der gebotenen umfassenden Interessenabwägung die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Zugunsten des ArbN könne lediglich seine etwas mehr als fünfjährige Betriebszugehörigkeit berücksichtigt werden. Demgegenüber wiege zu seinen Lasten die Erheblichkeit der Pflichtverletzung schwer. Der ArbN habe sich gegenüber dem ihm vorgesetzten Zeugen respektlos und unter Anwendung körperlicher Gewalt verhalten. Der ArbN habe nicht bestritten, dass er zu dem Zeugen „hau ab hier“ gesagt habe. Bereits diese Ansprache sei ein erhebliches Fehlverhalten. Es stehe ihm nicht zu, einen Vorgesetzten in dieser Art anzusprechen. Dieses Fehlverhalten werde durch das Stoßen und den Tritt wesentlich verstärkt.

Der ArbN habe keinen Versuch unternommen, dem Zeugen die Situation zu erklären oder sich zu entschuldigen. Vielmehr habe er unmittelbar nach dem Tritt mit erhobenem Finger zum Zeugen gesprochen. Hieraus sei zu schließen, dass der ArbN den Zeugen weiter warnen, aber nicht sich bei ihm entschuldigen wollte. Nachdem der Zeuge den Bereich verlassen habe, habe sich der ArbN wieder seinem Smartphone zugewandt und damit seinen Pflichtverstoß der privaten Nutzung fortgesetzt. Hätte er den Vorfall tatsächlich bedauert, wäre zu erwarten gewesen, dass er sein pflichtwidriges Handeln einstellt und versucht, dem Zeugen zu folgen, um ein klärendes Gespräch zu führen. Dies habe der ArbN nicht getan.

Da der ArbN mit 30 Jahren noch verhältnismäßig jung sei und keine Unterhaltspflichten habe, sei im Hinblick auf die Schwere der Pflichtverletzung der ArbN trotz der fünfjährigen Betriebszugehörigkeit des ArbN die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar. Die Kündigung sei auch nicht unverhältnismäßig. Es habe keiner vorherigen Abmahnung bedurft und die Kündigung scheitere auch nicht daran, dass der ArbN auf einen anderen freien Arbeitsplatz hätte umgesetzt werden können.

Die Abmahnung sei entbehrlich gewesen. Der tätliche Angriff auf einen Arbeitskollegen sei eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. Der ArbG müsse nicht nur alle ArbN vor Tätlichkeiten schützen. Er habe auch ein eigenes Interesse daran, dass die betriebliche Zusammenarbeit nicht durch tätliche Auseinandersetzungen beeinträchtigt werde und Arbeitskräfte nicht durch Verletzungen ausfallen.

Bei Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen sei vor einer Kündigung regelmäßig keine Abmahnung nötig. Denn der ArbN wisse von vornherein, dass der ArbG ein derartiges Fehlverhalten missbilligt. Dies gelte uneingeschränkt bei schweren Tätlichkeiten. Hier könne schon ein einmaliger Vorfall ein wichtiger Grund zur Kündigung sein, ohne dass der ArbG noch eine Wiederholungsgefahr begründen und den ArbN zuvor abmahnen müsse.

Die Kündigung ist nicht wegen der Möglichkeit, den ArbN auf einem anderen Arbeitsplatz einzusetzen, unverhältnismäßig. Bei der vorliegenden Tätlichkeit handelt es sich zwar nicht um einen arbeitgeberbezogenen, sondern um einen arbeitsplatzbezogenen Pflichtverstoß, weshalb grundsätzlich eine Versetzung in Betracht kommt. Eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz muss dem ArbG aber auch möglich und zumutbar sein. Im Falle einer erheblich verschuldeten Vertragspflichtverletzung wie einer Tätlichkeit ist eine Versetzung bzw. Umsetzung dem ArbG jedoch grundsätzlich nicht zumutbar. Im Hinblick auf die Schwere der Pflichtverletzung und die Gefahr, dass sich der ArbN auch an einem anderen Arbeitsplatz gegenüber Mitarbeitern oder Vorgesetzten entsprechend verhält, komme es auf die Frage, ob eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit dauerhaft besteht, nicht an.