Darauf kommt es bei Zielvereinbarungen an

Bei Zielvereinbarungen geht es um Absprachen zwischen ArbG und ArbN, in denen konkrete Leistungsziele für einen festgelegten Zeitraum vereinbart werden. Sie werden Bestandteil des Arbeitsvertrags und können Prämienansprüche auslösen. Im Gegensatz zu den Zielvorgaben, bei denen der ArbG einseitige Anweisungen kraft Direktionsrechts nach § 106 GewO erteilt, treffen hier beide Parteien gemeinsam eine Entscheidung. Zielvorgaben sind keine vertraglichen Vereinbarungen, sondern lediglich Leistungsanreize. Aber: Ist auch eine Kombination aus Zielvereinbarung und Zielvorgabe möglich?

Das BAG (3.7.24, 10 AZR 171/23, Abruf-Nr. 243967) entschied in einem Fall, in dem die Vertragsparteien eine Kombination aus Zielvereinbarung und -vorgabe vereinbart hatten. Danach sollten die Ziele jährlich zwischen den Parteien festgelegt werden. Zudem war vereinbart, dass für den Fall, dass sich die Parteien nicht auf die Kriterien einigen, diese vom ArbG nach billigem Ermessen vorgegeben werden. Das BAG entschied, dass eine solche Kombination unwirksam ist. Die Klausel benachteilige den ArbN unangemessen, da der ArbG den Abschluss einer Zielvereinbarung verhindern könne, um einseitig Ziele vorzugeben. Daran ändere auch der Umstand nichts, dass diese Ziele billigem Ermessen entsprechen müssten und gerichtlich überprüfbar seien.

Damit eine Zielvereinbarung rechtswirksam ist, müssen verschiedene Voraussetzungen erfüllt sein. Eine Zielvereinbarung muss:

Fehlt eines dieser Elemente, kann die Vereinbarung unwirksam sein oder bei gerichtlichen Auseinandersetzungen eine Auslegung zulasten des ArbG vorgenommen werden. Ein häufiger Fehler besteht darin, Ziele zu unbestimmt oder unrealistisch zu formulieren. Dies verstößt gegen das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB) und kann zur Unwirksamkeit der Regelung führen.

Um rechtssichere Zielvereinbarungen im Unternehmen einzuführen, ist ein Vier-Schritte-Plan empfehlenswert.

Zunächst sollte sich der ArbG überlegen, weshalb er Zielvereinbarungen einsetzen möchte – z. B. zur Steigerung der Beratungsqualität oder des Umsatzes oder zur Mitarbeiterentwicklung. Wichtig: Die Ziele müssen beeinflussbar, messbar und überprüfbar sein.

Geeignete Zielbereiche sind z. B. Umsatz bestimmter Produktgruppen, Anzahl der Beratungen, Teilnahme an Fortbildungen, Bessere Kundenbewertungen.

Die frühzeitige Einbindung der ArbN in die Zielfindung vermeidet Konflikte. Das BAG (3.7.24, 10 AZR 171/23) hierzu: „Hat ein Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag Anspruch auf einen variablen Gehaltsbestandteil gemäß einer Zielvereinbarung, verpflichtet dies den Arbeitgeber, mit dem Arbeitnehmer Verhandlungen über den Abschluss einer Zielvereinbarung zu führen und ihm realistische Ziele für die jeweilige Zielperiode anzubieten. Das sind Ziele, die der Arbeitnehmer nach einer auf den Zeitpunkt des Angebots bezogenen Prognose hätte erreichen können. […] Der Arbeitgeber erfüllt diese Vertragspflicht regelmäßig nur dann, wenn er es dem Arbeitnehmer ermöglicht, auf die Festlegung der Ziele Einfluss zu nehmen und bereit ist, diese auszuhandeln.“

Alle Ziele und Rahmenbedingungen müssen schriftlich und nachvollziehbar dokumentiert sein.

Endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Zielperiode, stellt sich regelmäßig die Frage nach der Auszahlung anteiliger Prämien. Eine Rückzahlungspflicht bei späterer Kündigung muss klar und verhältnismäßig sein, sonst ist sie unwirksam. Das Hessische LAG (27.2.24, 8 Sa 196/23, Abruf-Nr. 245660) entschied, dass eine Rückzahlungspflicht von Sonderzahlungen nach Eigenkündigung unwirksam ist, wenn die Sonderzahlung auch Vergütungscharakter für bereits erbrachte Arbeitsleistung hatte. Hiergegen ist ein ArbG jüngst vor dem BAG erfolglos vorgegangen (2.7.25, 10 AZR 162/24). Scheidet der ArbN vor Jahresende aus, führt dies regelmäßig zu rechtlichen Auseinandersetzungen. Oft existieren Stichtagsregelungen, nach denen ArbN nur Anspruch auf eine Sonderzahlung haben, wenn das Arbeitsverhältnis bis zum Ende des Jahres besteht. Mitarbeiter, die vor Jahresende aus dem Betrieb ausscheiden, haben jedoch Anspruch auf eine anteilige Bonuszahlung. Das entschied das LAG Baden-Württemberg (22.10.21, 9 Sa 19/21, Abruf-Nr. 228050). Eine Stichtagsklausel, die die Zahlung vom Verbleib bis zum Jahresende abhängig macht, erklärte das Gericht für unwirksam.

Für Zielvereinbarungen gilt § 315 BGB. Die Leistungsbestimmung des ArbG muss also nach „billigem Ermessen“ erfolgen. Wird ein Ziel unverschuldet verfehlt (z. B. durch Krankheit des ArbN oder Lieferengpässe), ist dies bei der Bewertung zu berücksichtigen.

Das BAG (19.2.25, 10 AZR 57/24, Abruf-Nr. 246678) befasste sich mit dem Fall einer verspäteten Zielvorgabe. Dort hatte der ArbG trotz entsprechender Verpflichtung keine individuellen Ziele vorgegeben und die Unternehmensziele erst nach Ablauf von 3/4 der Zielperiode mitgeteilt. Nach Ansicht des BAG war der ArbG hier zum Schadenersatz verpflichtet. Eine ihrer Motivations- und Anreizfunktion gerecht werdende Zielvorgabe war zu diesem Zeitpunkt nicht mehr möglich. Ein Mitverschulden verneinte das BAG, da bei einer unterlassenen oder verspäteten Zielvorgabe kein Verschulden des ArbN vorliege. Die Initiativlast für die Vorgabe von Zielen treffe den ArbG. Im Ergebnis wurde ein Schadenersatz von 16.000 EUR zugesprochen.

In Betrieben mit Betriebsrat gilt § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Danach muss der Betriebsrat bei Fragen der betrieblichen Entlohnungsgrundsätze, also bei Zielvereinbarungssystemen mit leistungsbezogener Vergütung, mitbestimmen.